Reprezentanţii companiei, agenţiile de recrutare şi salariaţii centrului regional de servicii, care se află în curs de închidere, caută alternative atât în Cluj, cât şi în ţară.

Jumătate dintre angajaţii centrului regional (ING-SCE) din Cluj-Napoca au fost aduşi din afara judeţului din cauza numărului redus al cunoscătorilor de cehă şi slovacă de aici - limbile străine de care compania avea nevoie pentru primele faze programate - potrivit informaţiilor ZIUA de CLUJ.

"Parte din sprijinul activ oferit, a fost creat un Job Center. Angajaţii sunt informaţi cu privire la posturile relevante disponibile în România şi în străinătate şi li se oferă suport în aplicare. Echipa de resurse umane asistă angajaţii prin şedinţe individuale de consiliere în carieră, incluzând suport pentru scrierea şi îmbunătăţirea CV-urilor, tehnici de prezentare la un interviu. De asemenea, se oferă traininguri soft skills, cursuri tehnice şi de limbi străine, precum şi o platformă online pentru e-learning. Echipa de Răspuns Rapid, menită să ofere sfaturi şi îndrumare în aceste vremuri de incertitudine şi confuzie, este funcţională şi disponibilă nonstop. Primele contracte de muncă vor fi încetate la sfârşitul lunii iunie, ca urmare a procedurilor juridice în vigoare", a transmis Raluca Deac, reprezentant al ING-SCE.

Principalele alternative locale pentru cei de la ING-SCE sunt centre de servicii precum Sykes, Bombardier, Genpact sauo divizie a Endava, care a anunţat că face recrutări. "Noi suntem în discuţii cu angajaţi ai ING, pe care încercăm să îi plasăm clienţilor noştri. Este o perioadă în care ei, ca angajaţi, încearcă să se calibreze la realităţile pieţei. Mulţi se vor întoarce de unde au venit. Aici va fi problema cea mai mare - cu cei care s-au relocat. Din ceea ce ştiu eu, e vorba de mai bine de jumătate din totalul angajaţilor", spune Ovidiu Vîlceanu, operational manager la agenţia de resurse umane Sales Consulting. Cei care s-au relocat la Cluj din alte oraşe au reuşit să obţină salarii de până la 800-900 de euro în centrul de servicii ING, iar nivelul din piaţă pentru cunoscătorii de cehă sau slovacă este de 400-600 de euro, potrivit datelor specialiştilor în recrutări şi resurse umane. Cunoscătorii de limbi străine se vor putea angaja la alte centre de servicii, în vreme ce angajaţii din poziţii gen specialişti în tehnologia informaţiei (IT) sau resurse umane au mai multe opţiuni.

"Acum lucrăm la acest subiect. Încercăm să plasăm oamenii la alte companii, la societăţi din Cluj, dar şi din piaţa naţională, mai ales că mulţi au venit din alte oraşe şi poate exista posibilitatea să se întoarcă. Aproape toţi vorbitorii de cehă şi slovacă au venit din afara Clujului. Totuşi, cred că foarte mulţi vor rămâne la Cluj. Sunt oportunităţi aici, ne uităm spre toate centrele de servicii", a menţionat Liliana Graure, de la Manpower, agenţie care colaborează cu ING. Companiile cu poziţii similare celor ale centrului ING au recepţionat deja solicitări din partea celor care urmează să îşi piardă locurile de muncă. "Avem CV-uri primite de la persoane care au lucrat la ING. Persoanele care au experienţă în relaţiile cu clienţii ar putea găsi un job în firme de IT ca Endava, deşi poate că până acum nu s-au gândit că ar fi oportunităţi pentru ei în domeniul IT", arată Oana Bunău, marketing manager la Endava. Compania de servicii IT are şi posturi pentru persoane care nu au neapărat un background tehnic sau nu sunt absolvenţi ai specializărilor informatice.

"De trei ani avem în Cluj o divizie de managed services, care acum numără aproape 50 de oameni implicaţi în proiecte de suport în utilizarea aplicaţiilor şi a infrastructurii IT pentru clienţii noştri. Dintre aceştia, aproximativ 30 sunt analişti în echipa de IT Service Desk care preiau, clasifică şi rezolvă o parte din cererile clienţilor (60-75%) sau transmit mai departe către inginerii de suport problemele mai complexe din punct de vedere tehnic", explică Nicu Bordea, senior recruiter la Endava. Compania are în jur de 10 poziţii deschise în echipa de managed services de la Cluj. "Căutăm oameni comunicativi, cu experienţă în departamentele de relaţii cu clienţii şi cu foarte bune cunoştinţe de limbi străine - preferabil engleza plus o altă limbă de circulaţie europeană, pentru poziţii care nu necesită neapărat un background tehnic, cum ar fi analist service desk, client support manager sau project manager. În acelaşi timp avem nevoie în echipa de managed services de persoane care au studii tehnice - administratori de sistem sau specialişti pe anumite tehnologii", susţin reprezentanţii Endava.

"Schimbările economice şi legislative, ca implicaţii ale recesiunii, au redus considerabil eficienţa preconizată pe termen mediu ale acestui centru regional", şi-au motivat decizia reprezentanţii ING. Divizia de asigurări de viaţă a grupului financiar a inaugurat centrul în septembrie 2010 pentru a deservi unităţi de business din Cehia, Slovacia, Polonia, Ungaria, România, Grecia, Spania şi a centraliza activităţi ale departamentelor financiar, operaţiuni, IT şi risc. Acum, operaţiunile vor fi deservite de personalul din fiecare ţară în parte.

Centrul se închide în trei luni

Grupul olandez a anunţat în urmă cu două săptămâni că a luat decizia de a închide centrul regional de la Cluj, unde urmau să lucreze 1.000 de persoane. ING-SCE a recrutat până acum 185 de persoane, majoritatea pentru procesele operaţionale pentru Cehia şi Slovacia, alături de personalul de suport. Centrul din Amera Tower îşi încetează activitatea în trei luni.

“Dupa ce industria de IT s-a dezvoltat accelerat in 2008 si s-a mentinut pe perioada crizei, investitiile din zona de centru si vest au micsorat diferentele salariale intre Bucuresti si provincie, in special la nivel de incepatori (n. red.: entry level)”, afirma Ovidiu Vilceanu (foto), general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting, cu birouri in Cluj si Bucuresti.

“Daca FMCG si retailul platesc in provincie salarii cu pana la 30% mai mici pentru incepatori, si cu 2-300% pentru top manageri, industria IT inregistreaza diferente salariale de doar 15% pentru entry-level si de pana la 100% pentru directorii de companii", estimeaza Vilceanu.

La inceputul acestui an HP Romania a anuntat angajari pe 50 de posturi in Cluj, in timp ce companiile de outsourcing Genpact si Wipro Technologies cauta specialisti IT pe functii de suport in Transilvania, respectiv Banat (450 de angajati ai unuia dintre principalii jucatori ai pietei mondiale de telecomunicatii - Alcatel-Lucent - au fost transferati in acest an catre Wipro).

In schimb, Alcatel-Lucent a lansat in luna februarie a acestui an un centru global de administrare retele la Timisoara, dand astfel unda verde pentru 200 de recrutari.

In plus, divizia de asigurari de viata a grupului ING a planificat deschiderea unui centru regional de servicii pentru tarile din Europa Centrala la Cluj-Napoca, prin care va centraliza cateva din functiile departamentelor financiar, IT si de operatiuni, recrutand pana in 2013 aproximativ 1.000 de specialisti.

“Pentru nivelul entry-level in provincie se castiga intre 300 si 500 de euro, in timp ce in Capitala remuneratia ajunge la 700-1.000 de euro. Marjele salariale depind foarte mult de tipul de specializare, de nivelul de cunostinte software, dar si de specificul functiei de suport indeplinite”, precizeaza Roxana Ciobanu, HR consultant in cadrul companiei specializate in recrutare pentru industria IT VONConsulting.

Conform specialistilor activi pe piata de recrutare, estimarile salariilor pe piata de IT sunt orientative, intrucat diferenta intre firmele mici si corporatii este data in mod special de complexitatea proiectelor in care sunt implicati angajatii, si deci de plata in functie de comisioane (si nu de salariul de baza), dar si de orasul de resedinta. Insa si aceste bonusuri par sa scada in importanta, intr-un moment in care problemele financiare ale companiilor afecteaza direct business-urile IT.

Vilceanu sustine ca decalajele salariale vor continua sa existe o buna perioada de timp, pe fondul concurentei scazute manifestata de campanile din Provincie comparativ cu Capitala, dar si al lipsei de specialisti pe pietele din Banat si Transilvania.

“In teorie, atunci cand piata duce lipsa de specialisti, companiile ar trebui sa ii plateasca regeste, tocmai pentru ca sunt putini si au nevoie de ei. In realitate, pentru ca provincia nu este inca o piata de IT saturata, putinele companii care scot job-uri la concurs stabilesc mercurialul salariilor”, explica Vilceanu.

In 2009, salariul mediu in industria IT, in Bucuresti, atingea cota medie de 3.800 lei (898 euro) pentru personalul tehnic si 6.000 lei (1.418 euro) pentru pozitii de management, in timp ce Clujul se distanta la 2.800 lei (661 euro) pentru pozitiile tehnice si 4.750 lei (1.122 euro) pentru manageri. In Timis salariile medii nete ajungeau la 2.939 lei (695 euro) pentru personalul tehnic si 4.500 lei (1.063 euro) pentru seniori, potrivit unui sondaj realizat pe 1.585 de respondenti de catre site-ul ghidul-salariilor.ro.

Pentru companiile cu mai mult de 21 de salariati legea obliga angajatorul la demararea anuala a negocierilor pentru contractele colective de munca la nivel de unitate. Ce aspecte se negociaza in contractele colective, cum pot fi reprezentati angajatii, dar si cate companii demareaza anual aceasta procedura aflati dintr-o analiza Wall-Street.


IMM-urile nu se inghesuie sa isi cheme angajatii la negocieri


“Angajatorul are obligativitatea de a initia anual negocierea contractului colectiv de munca in momentul in care compania are pe statele de plata cel putin 21 de angajati. Daca angajatorul nu a demarat niciodata negocierea unui astfel de contract inseamna fie ca acesta nu are cunostinta despre procedura, fie ca nu doreste sau ca prefera sa plateasca o amenda decat sa plateasca drepturile ce ar putea fi castigate de angajati la o astfel de negociere”, afirma Luminita Dima, coordonator dreptul muncii in cadrul casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).

Ovidiu Vilceanu (foto), general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting, sustine ca majoritatea IMM-urilor evita incheierea unui contract colectiv mizand atat pe necunoasterea drepturilor de catre angajati, cat si pe faptul ca amenda primita de inspectorii muncii este mai mica decat costul aplicarii prevederilor stipulate intr-un eventual contract. In acest moment amenda pentru nedemararea negocierilor privind contractele colective de munca se ridica la 3.000 de lei.

“La nivelul IMM-urilor, in cazul in care angajatorii si angajatii au semnat un contract colectiv, l-au semnat de forma, sa aiba ce arata daca vin inspectorii muncii in control. In general companiile de mici dimensiuni sunt reticente fata de semnarea oricaror contracte care sa ii oblige in unele circumstante sa ii dezavantajeze”, spune Vilceanu.

In schimb, multinationalele prefera sa urmeze procedura standard si sa isi cheme reprezentantii salariatilor la masa rotunda. “Daca rezultatele companiei sunt corespunzatoare cu tinta stabilita la inceputul anului, si daca bugetul permite, angajatii isi pot negocia noi drepturi, mai avantajoase pentru ei. Angajatorii sunt in permanenta presati de angajati sa acorde mai multe beneficii sau salarii mai mari, nu este numai o tendinta care sa tina exclusiv de conditiile economice.

In cazul in care companiile isi permit, pot negocia pachete avantajoase pentru personal”, afirma Oana Datki, general manager al companiei de resurse umane Consulteam, reprezentantul Mercer pe piata locala.

"In sectorul 100% privat nu se obisnuiesc contractele colective de munca, indiferent de numarul de angajati - chiar daca vorbim de sute de angajati. Fiecare angajat are contractul lui, cu anumite conditii salariale negociate si care se supune regulilor companiei referitor la sistemul de bonusare, masurare a performantei etc.", sustine Aura Cadis, consultant in cadrul firmei de consultanta Horvath & Parters.

Contractele colective de munca se intalnesc in companiile cu actionariat public - privat sau in companiile recent privatizate, in acest caz vorbind de o "mostenire" a vechiului actionariat, mentioneaza Cadis.

Desi legea obliga companiile la initierea negocierii, aceasta nu inseamna ca la sfarsitul procedurii partile vor semna contractul colectiv de munca la nivel de unitate daca nu au cazut de acord asupra tuturor propunerilor contractuale.

De exemplu, au existat cazuri in care inspectorii de munca au amendat companii care nu verificat daca angajatorii aveau contract colectiv de munca la nivel de unitate, insa in momentul in care angajatorul a demonstrat cu documente (pe baza proceselor verbale incheiate) faptul ca negocierea a avut loc, dar nu s-a finalizat prin incheierea unui contract colectiv de munca un rezultat, aplicarea amenzii nu era justificata”, spune Dima.

Majorarea cu cinci puncte procentuale a cotei TVA ar putea avea pe termen mediu si lung ecouri si la nivelul bugetelor de resurse umane din companii.


“Avand in vedere ca aceasta crestere nu a fost prevazuta in elaborarea bugetelor de training si recrutare, in cel mai bun caz se va urmari incadrarea in aceste bugete si scaderea, in consecinta, cu 5% a sumelor previzionate, la inceputul anului”, afirma Simona Podgoreanu, director resurse umane Agricover si membru HR Club.

Ea considera ca pe termen mediu si lung organizatiile vor reanaliza strategiile de recrutare, axandu-se in special pe intervievarea candidatilor pentru pozitii cheie.

Cele mai afectate sectoare de cresterea TVA sunt FMCG (sectorul bunurilor de larg consum), productie, retail si serviciile, unde majorarea a fost aplicata imediat, cu efecte directe catre consumator.

“Masura cresterii TVA isi va pune amprenta pe aceleasi sectoare in care si criza a fost resimtita cel mai puternic, dar si in sectoare mai putin afectate pana acum, respectiv retail, anumite servicii, IT”, mentioneaza Florin Ochiana, HR operations manager pentru compania de resurse umane Lugera & Makler.

In contextul in care statul a aplicat masurile de reducere cu 25% a salariilor bugetarilor si va pune in practica disponibilizarea a aproape 70.000 de angajati in sectorul public, puterea de consum a populatiei va intra pe o panta descendenta, afectand direct bugetele companiilor din sectoarele vizate.

Astfel, pentru anul urmator strategia de resurse umane va fi orientata catre controlul costurilor si nu catre recrutarea de personal, imbunatatirea pachetului de beneficii sau cresterea salariilor peste cota inflatiei. Mai mult, in productie si FMCG unele companii ar putea renunta la o parte a personalului.

“Poate interveni situatia in care, din cauza cresterii valorii TVA, scazand puterea de cumparare, va scadea productia, situatie care va duce, in cazuri extreme, chiar la concedieri. O scadere a productiei poate transforma posturile vacante de acum in posturi inutile pe viitor”, explica Raluca Mateescu, responsabil resurse umaneTimac Agrom si membru HR Club.

Pentru angajatii care vor ramane in functie, majorarea TVA poate influenta consistenta pachetului de beneficii extrasalariale, dar si nivelul cresterilor remuneratiei programate pentru acest an, spun specialistii in resurse umane.

„In general cresterile salariale anuntate pentru acest an se incadrau intre 5-7%, iar multe companii care anuntau ajustarea remuneratiilor o asimilau cu nivelul inflatiei. Pentru ca in acest an inflatia este prognozata la o cota peste 7%, la nivelul angajatilor aceste cresteri nu vor avea un impact semnificativ”, afirma Ovidiu Vilceanu, general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.

Banca Nationala anunta o tinta de inflatie pentru anul incurs de 8%, in timp ce estimari neoficiale coteaza inflatia la pragul de 10%.

Cu toate acestea, o parte a specialistilor in resurse umane sustin ca majorarea TVA nu se simte inca la nivelul bugetelor de resurse umane si ca impactul unei astfel de masuri va avea un ecou atenuat pe piata fortei de munca datorita transferului de costuri catre consumatorul final – angajatul – si nu catre companie.

“Majoritatea companiilor si-au aliniat bugetele de HR la criza, incercand sa limiteze la maxim costurile de recrutare, training sau alte proiecte. Oricum, este o vorba ca "TVA-ul este al statului", asa ca ofertele se negociaza de cele mai multe ori in pretul fara TVA. Provocarea noastra este sa includem in acest cost solutia optima, care se potriveste nevoilor companiei. Compensatiile si beneficiile pot fi afectate intr-o oarecare masura, dar cu multa creativitate, se pot gasi solutii ingenioase”, conchide Mateescu.

Dupa introducerea sistemului Bologna, care reduce perioada de studii universitare la 3 ani, din ce in ce mai multi tineri se inscriu la cursuri masterale, in speranta ca o diploma de aprofundare a studiilor le va creste sansele de angajare. Cat de mult conteaza pentru angajatori daca angajatii au diplome de master aflati din articolul Wall-Street.


Angajatorii vor sa vada experienta, nu diplome


Peste o treime dintre tinerii romani urmeaza sau au absolvit cursuri de master sau MBA, cea mai la indemana forma educationala pentru aprofundarea acestora intr-un anumit domeniu fiind masterul (un sfert dintre absolventii de facultate), iar cea mai greu accesibila - cursurile MBA (2% dintre cei cu diploma universitara), potrivit unui studiu Gfk, realizat la inceputul acestui an.

Cu toate acestea, specialistii in resurse umane sustin ca masterul nu a fost niciodata o conditie obligatorie la angajare, ci constituie numai o dovada adiacenta a competentelor candidatului. “In primul rand candidatul trebuie sa demonstreze ca are competente, si poate demonstra acest lucru prin rezultatele obtinute la job-urile anterioare. Masterul reprezinta o atestare sau o validare a acestor competente, insa nici un recruiter nu considera ca un candidat absolvent de master, dar fara experienta in munca este mai bun decat un licentiat cu experienta. Angajatorii vor sa vada cum poti fi performant, nu vor sa vada o diploma pe care sa nu o poti transfera in cunostinte practice”, explica Ovidiu Vilceanu, general Manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.

Studiile de aprofundare, asa cum sunt si studiile masterale, devin o necesitate in situatia in care candidatul isi doreste o multispecializare, care sa ii permita intrarea in companii cu domeniu de activitate complementar pregatirii acestuia.

”Masterul a devenit si o necesitate, pentru ca este considerat o specializare pe anumite discipline, unele de importanta pentru posturi din companii private. Nu a reusit inca sa devanseze, in ochii angajatorului, experienta practica acumulata prin activitati de voluntariat sau chiar slujbe part-time”, considera Florin Ochiana, HR operations manager pentru liderul pe piata de recrutare din Romania Lugera & Makler.

Vilceanu sustine ca studiile masterale se intalnesc cu atat mai des cu cat candidatii urca pe scara ierarhica, insa acest fapt se datoreaza mai mult dorintei angajatilor de a valida cunostintele dobandite la munca si nu o necesitate de specializare universitara. “De exemplu, dupa ce au ajuns la un anumit nivel in companie, unii angajati sunt incurajati sa urmeze studii de MBA (Master of Business Administration) pentru a obtine mai mult o certificare a competentelor si pentru a-si dezvolta o retea de cunostinte, si nu neaparat pentru ca ar fi trebuit sa invete procese sau proceduri pe care nu le poate invata la job”, explica Vilceanu.

In Romania, majoritatea tinerilor isi continua studiile in maxim primii trei ani dupa facultate si aproape jumatate dintre ei, cei mai aplecati spre studiu, fac mai mult de o scoala suplimentara (a doua facultate/ cursuri postuniversitare/ master). Pentru un sfert dintre cei care si-au aprofundat pregatirea, factorul hotarator a fost obtinerea unui job mai bine platit, potrivit studiului Gfk.

Cand, la sfarsitul anului 2008, criza incepea sa erodeze stabilitatea business-urilor de pe piata locala, analistii si specialistii in HR se consolau la gandul ca, dupa un 2009 furtunos, anul 2010 va aduce stabilitate si o usoara crestere economica. Acum, la mai bine de un an de criza, previziunile profesionistilor din resurse umane se mentin rezervate.


Salariile anului 2010


“Salariile stagneaza”, “Cresterile salariale, daca vor exista, vor fi comparabile cu rata inflatiei” sau “Semestrul intai al anului 2010 nu aduce schimbari fata de sfarsitul anului 2009”, acestea sunt replicile rostite la unison de specialistii in resurse umane.

“In anul 2010, pentru un anumit segment de organizatii, cresterile salariale, vor fi in jurul cifrei de 4%, iar unele companii sunt fortate sa ofere mariri salariale prin contractul colectiv de munca care prevede aceasta crestere in functie de rata inflatiei. [...] Varii surse previzioneaza (n. red. in 2010) o rata a inflatiei intre 2,5% pana la peste 4%, dar in decizia de crestere a salariilor, o pondere importanta o are profitabilitatea companiilor”, sustine Gergely.

O previziune similara are si Ovidiu Vilceanu, managerul companiei de resurse umane Sales Consulting, care vede o crestere salariala medie de 5%. Totusi, Vilceanu explica ca o eventuala crestere a salariului fix nu inseamna neaparat o crestere a venitului, un cumul al partii fixe cu bonusurile de performanta sau remuneratia variabila. “Cred ca veniturile vor inregistra o scadere, pentru ca, date fiind conditiile economice, angajatii nu isi vor putea realiza targeturile, si deci nu vor primi bonusuri comparabile cu anul 2008”, noteaza el.

Bineinteles, nivelul cresterii salariale depinde aproape exclusiv de stabilitatea companiei, de cifrele de afaceri inregistrate pentru anul 2009 si de evolutia pietei in care activeaza organizatia. “Ca sa putem vorbi de salariile angajatilor, trebuie prima data sa vorbim si de indicatorii de performanta ai companiei. Exista clar o stransa corelatie intre evolutia economica a unei companii si posibilitatile sale de a acorda cresteri salariale sau bonusuri”, afirma Claudia Indreica, managing partner al companiei de resurse umane Psihoselect.

Indreica sustine ca, dimpotriva, partea fixa salariala se va mentine constanta, in timp ce angajatorii vor creste veniturile variabile, un indicator clar al evolutiei firmei. Prin aceasta strategie, compania ofera posibilitatea cresterii veniturilor angajatilor, fara a-si pune in pericol bugetele fixe de salarizare, stabilite inca de la sfarsitul acestui an.

Cele mai ridicate cresteri salariale vor fi resimtite in sectoare ca Farma, retail, BPO, in unele ramificatii ale industriei IT, cat si in sectorul energiei, spun recruiterii.

In plus, cei mai optimisti in privinta cresterii venitului sunt angajatii cu experienta, in timp ce tinerii au cele mai mici sanse de angajare pe un salariu mai mare decat media de 250-300 de euro din acest an.

“Cererea de specialisti isi va mentine trendul usor ascendent si pentru 2010, doar ca nu va respecta evolutiile din anii anteriori ale pachetelor salariale. Vor fi cresteri salariale in special pentru cei cu vechime in munca de peste 5-10 ani. In schimb, categoria entry-level pe parcursul anului viitor va fi cea mai afectata de evolutia pietei”, comenteaza Bogdan Toth, general manager al companiei de consultanta si recrutare HR4U.

In anul 2009, aproape 60% dintre angajatori sustin ca au aprobat cresteri salariale, in timp ce peste o treime au mentinut acelasi nivel al remuneratiei, conform unui studiu PriceWaterhouse Coopers, desfasurat in luna septembrie. Pentru majoritatea companiilor, cresterile s-au situat intre 5% si 9% din valoarea salariului fix.